다양한 구성원이 모여 행복하게 일할 수 있는 회사를 만들기 위해 다양한 시도와 혁신을 주도하는 HR부서는 회사와 함께 성장할 수 있는 직원과의 만남을 위해 채용 시스템을 고도화 하는데 여념이 없다.

“사람이 답이다”, “인사가 만사”라는 다소 오랜 표현을 빌리지 않더라도 여전히 HR은 중요하다. 보다 복잡해져 가는 기술의 시대에도 그 기술을 운용하는 것은 사람이고, 그 사람들이 모여 회사의 가치를 만들어내기 때문이다. 코스콤 경영지원본부 HR부 한상민 부서장과 함께 코스콤의 HR 시스템과 그 방향에 대해 들어보았다.

Q1. 팬데믹 이후 HR도 이전과 많이 달라졌습니다. 코스콤이 엔데믹을 맞이하는 첫해인2023년 HR의 방향은 어디로 향했는지 궁금합니다. (팬데믹을 기점으로 달라진 점을 중심으로)

팬데믹은 사회경제적으로 큰 파동을 일으켰습니다. 개인뿐 아니라 회사와 조직이 유례없는 급격한 변화에 노출되었는데요, HR 부문에서 일어난 변화를 업무 환경의 변화와 채용의 변화로 구분해서 설명드릴 수 있을 것 같습니다.

먼저 업무 환경의 변화입니다. 팬데믹을 통해 원하는 시간에 출근하는 유연근무제의 도입이 보편화되었고 디지털 도구의 활용을 통해 업무 효율성을 높이는 스마트워크 인프라 요구는 가속화되고 있습니다. 하지만 코스콤은 금융IT 업계 특성상 보안과 규제가 중요합니다. 더불어 자본시장 전산시스템 운영이라는 본연의 업 특성상 유연근무 도입을 타 업계보다 적극적으로 활용하기는 어려운 부분이 있습니다.

그럼에도 불구하고 직원들이 다양한 디지털 도구를 활용하여 업무 효율성을 추구하는 방향성 만큼은 거스를 수 없습니다. 특히, 구성원 80% 이상이 IT 전문가인 코스콤은 개발 환경과 도구의 변화를 통한 생산성의 향상이 매우 중요합니다. 2022년부터 회사 내부적으로 개발자 환경의 개선에 대한 고민을 해왔으며, 2023년에는 직원 간 협업을 촉진하기 위한 다양한 협업 툴의 사내 업무 적용을 진행했습니다. 내년에는 좀 더 높은 수준으로 일터와 일하는 방식의 변화를 위해 “스마트 코스콤”이라는 이름으로 지속적인 업무 환경 개선을 실현할 계획입니다.

채용에 있어서도 디지털과 온라인 툴의 적극적인 도입은 가속화되고 있습니다. AI를 기반으로 한 역량 검사나 수험자의 집에서 개인 PC와 카메라, 모바일 폰을 이용한 온라인 필기 시험 등이 올해 도입됐습니다. 교육 연수 관련해서도 코스콤은 고유한 온라인 교육 콘텐츠를 자체 온라인 교육 플랫폼을 통해 해결하고 임직원이 이용할 수 있게 팬데믹 기간동안 준비했고, 엔데믹 시대에도 오프라인 교육과 병행해 적극 사용 중에 있습니다.

Q2. 금융IT 분야에서 HR 이슈는 무엇일까요? 그리고 코스콤 HR부에서는 그에 대한 어떤 노력을 기울이고 있는지 설명 바랍니다.

실은 금융IT뿐 아니라 전 업권의 HR 이슈라고 생각합니다. 첫째는 인력 구조 변화 이슈입니다. 대한민국 전체가 현재 인력 구조의 전환기에 접어들었다고 판단하고 있는데요, 즉 노동 주력 세대의 고령화로 인해 젊은 세대의 수급이 적시에 이뤄져야 하는 기로에 서 있습니다. 이와 연관돼 최근 MZ세대라 불리는 신입 직원들의 직무 만족도 향상과 조직 내 정착에 대한 고민을 많이 하고 있습니다.

둘째는 기술 변화 이슈입니다. 금융IT 업계에서 주류를 이뤘던 기술이 시대의 변화에 따라 전환하는 과정을 거쳐야 하는데, 금융산업 특성상 효율성과 함께 안정성도 중요하기 때문에 변화의 흐름에 더디게 움직일 수밖에 없습니다. 그렇다고 해서 기술의 변화에 대응하지 않을 수 없는 현실이기에 여전히 중요한 기반 기술에 대해서는 업스킬(Upskill) 교육이 필요하고, 새로운 기술에 대해서는 리스킬(Reskill) 역량 관리가 중요한 주제가 되고 있습니다.

코스콤에서는 두 가지 중요한 변화 속에서 다양한 대책을 마련하고 있습니다. 우선 회사가 필요로 하는 적합한 직원을 적시에 채용하는 동시에, 회사의 성장과 직원의 동반성장을 위한 교육 프로그램 개발에 집중하고 있습니다. 신규 직원의 리테인(Retain)을 위한 온보딩 프로그램과 젊은 직원을 대상으로 하는 리텐션(Retention) 교육 역시 확대하고 있습니다.

제일 중요한 것은 코스콤에 가장 적합한 인재가 무엇인가 하는 것입니다. 재직자 데이터를 모으고 분석해서 코스콤 인재상을 찾는 작업을 지속적으로 확대해 나갈 방침입니다.

Q3. 인재발굴, 유치, 육성을 위해 구체적인 전략과 활동을 위한 코스콤의 인재상에 대해 소개 바랍니다.

한 기업의 인재상을 서술하는 것은 쉽지만은 없습니다. 그건 기업의 철학과 가치, 모든 것을 담은 것이기 때문입니다. 조심스럽게 인재상보다는 현재 코스콤이 요구하는 필요 역량을 말씀드리는게 적합할 것 같습니다.

코스콤에서 요구하는 인재의 역량은 첫째 전문성입니다. 금융IT를 선도하는 기업으로써 코스콤이 수행해야 하는 미션에 적합한 전문성을 갖추고 있는 지는 매우 중요한 항목입니다.

둘째 소통능력 즉 올바른 중개자 역할입니다. 코스콤은 기업 특성상 영리 추구만 하는 기업이 아니라 국가의 금융 정책과 자본 시장 참여자들을 이어주는 가교 역할을 하면서 영리를 추구하는 기업입니다. 이에 가교 역할을 원활하게 이어갈 수 있는 소통능력을 중요하게 생각합니다.

셋째 문제해결력입니다. 고객의 요구나 불편사항에 대해 창의적으로 문제를 해결해나갈 수 있는 역량은 매우 중요합니다.

이런 세 가지의 능력을 인재상으로 정리한 것이 회사 홈페이지 인재상에 소개된 ‘창의력과 열정’, ‘고객을 위한 가치창조’, ‘기업가정신’, ‘전문지식’입니다.

Q4. 위의 인재를 발굴하고, 채용하기 위한 코스콤의 채용 시스템에 대해 설명 바랍니다.

코스콤의 채용은 개략적으로 IT와 비 IT의 비율이 80:20 정도로 IT 전문가 채용에 더 방점을 두고 있습니다. 올해 IT 부분에서 50:1의 경쟁률을 보일 정도로 전년 동기 대비 2배 이상의 지원자가 지원했습니다. 채용 프로세스를 말씀드리면 첫째 지원자의 지원서를 중심으로 서류평가를 통해 선발된 지원자가 온라인 필기 시험을 치룹니다. 온라인 필기시험은 개발자 문제해결을 테스트하는 온라인 코딩 테스트, SQL 테스트와 컴퓨터 사이언스 지식을 평가합니다. 이후 AI역량검사에서 인적성 측면을 검토하고, 실무자 면접과 최종 면접을 실시합니다. 그리고 지난 번 채용 데이터를 중심으로 채용 시스템을 지속적으로 개선하고 보완하는 작업을 지속하려고 합니다.

최근 회사 면접 방식도 개선하고 있습니다. 1차 면접의 경우 기존에 관리자 중심의 면접에서 입사했을 때 함께 일하게 되는 가장 가까운 선배 즉 회사의 주니어들도 면접관으로 참여하고 있다는 점입니다. 3~4년차의 주니어 입장에서 면접관으로 참여하는 것이 쉽지 않은 일이지만, 무척 보람이 있었다는 후기를 들을 수 있었습니다. 함께 일할 사람을 직접 뽑는다는 생각에 더 적합한 인재를 더 신중하게 평가할 수 있다는 점에서 고무적입니다.

끝으로 올해 모든 직군의 최종 면접 전 도입한 제도가 ‘레퍼런스 체크’입니다. 특히 신입직원의 레퍼런스 체크는 교수님, 동아리나 프로젝트에 함께 참여한 동료들로부터 도움을 받고 있습니다.

Q5. 코스콤은 인사 개선과 관련하여 ‘채용 경쟁력 강화’를 진행했습니다. 새로 개선된 채용 프로세스와 주안점에 대한 설명 바랍니다.

과거보다 채용 규모나 건수가 늘어난 상황에서 채용의 효과성을 높이기 위해서는 필수적으로 효율성이 함께 높아져야 합니다. 각 채용 단계의 통계나 데이터를 관리하기 위한 채용 플랫폼이 필수고, 지속해서 개선돼야 합니다. 내부의 채용 관련 전문성 향상과 더불어 구직자가 코스콤을 바라보는 채용 브랜드의 강화 역시 동반돼야 합니다.

자본시장의 백본(Backbone)을 담당하는 기업으로 코스콤의 브랜드를 널리 알리고자 대학 채용 설명회를 진행했습니다. 특히 대학 채용 설명회는 HR의 채용담당자와 현업의 대학 선배가 함께 참여해 많은 호응을 얻은 바 있어 더욱 확대할 생각입니다. 향후 여력이 된다면 수동적인 채용에서 한 단계 나아가 인재 영입에 대한 내부 전문성도 향상시키고 싶습니다.

 

Q6. 코스콤의 인적 관리에서 그동안의 노력 성과는 어떻게 나타나고 있나요?

지난해 실시한 ESI(Employee Satisfaction Index, 내부고객만족도조사) 평가에서 교육 부문은 12%, 인사 부문은 15% 증가한 것으로 나타났습니다. 세대별, 직무별, 성별 편차에 대해 분석해 취약한 부분을 지속적으로 개선할 예정입니다. 직원만족을 위한 노력의 일환으로 코스콤은 자체 상담 센터를 운영하고 있습니다. 20대부터 50대까지 다양한 세대가 함께 일하는 조직의 특성상 심리적인 부분 등의 갈등요소에 대처하고 있습니다.

팬데믹으로 중단됐던 각종 조직문화 강화 프로그램이 리오픈되었습니다. 자기 부서와 팀원들만의 교류에서 벗어나 본부 간, 세대 간 여행과 워크샵을 결합한 커뮤니케이션 워크샵(커크샵)은 4년만에 재개되었습니다. 또한 동호회 역시 오프라인 중심으로 활성화되면서 단절됐던 만남이 다시 늘어나 조직문화에 긍정적인 영향을 미치고 있다고 판단하고 있으며, 내년에도 임직원이 조직 내에서 안전감을 느끼고 안정적으로 업무를 수행할 수 있는 프로그램을 확대하려고 합니다.

Q7. 올해 코스콤의 경영목표와 더불어 노력할 부분에 대해서 소개 바랍니다.

코스콤의 경영목표는 예년과 같이 지속성장입니다. 기업은 지속성장을 해야하고 성장의 경험은 직원의 성장경험과 동반해서 이뤄져야 합니다. 2024년 HR을 비롯한 경영지원의 많은 사업 과제가 좋은 직원 경험(Eemployee eXperience Management)을 위한 다양한 과제를 준비하고 있습니다. 최고의 직원경험을 가진 직원이 최고의 고객경험을 제공하고, 이로 인한 차별화된 고객가치는 지속성장의 근간이 된다고 판단하기 때문입니다.

직원경험관리를 통한 과제를 세 가지로 나눠서 설명드리겠습니다. 앞서 말씀드린 전사적으로 직원들의 개발 생산성 향상을 위한 개발자 경험을 위한 기술 환경과 함께, HR차원에서는 직원의 역량을 지속적으로 관리하고 체계적으로 역량 개발에 도움이 될 수 있는 피플 애널리틱스(people Analytics)를 구현하기 위해 데이터 관리 체계 정립과 빠른 의사 결정을 위한 경영대시보드 개발 및 활용과 같은 중요한 기술적 환경 개선 과제가 첫번째입니다.

그리고 임직원이 일하는 일터와 일하는 방식의 개선을 위한 물리적 환경 개선 과제에 대한 노력이 있을 예정이고, 끝으로 임직원이 안전감과 소속감, 자긍심을 가지고 고객가치를 창출할 수 있는 직원경험의 문화적 환경개선 과제가 꾸준히 개발되고 시도될 것입니다.

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